Александр МУДРИК: Устанавливать возрастные рамки для сотрудников – это ошибка бизнеса

– Александр Вадимович, мы нередко рассуждаем о конкурентоспособности наших товаров, услуг, забывая о конкурентных возможностях кадров, трудовых ресурсов…
– Во времена моей курсантской жизни, в начале 80-х в Минске, нам говорили: качество человеческих ресурсов БССР – номер один в Европе. Действительно, здесь были сконцентрированы крупные научно-исследовательские центры. Это осталось и сейчас, однако интеллектуальный запас понемногу тает. Но все равно я оцениваю качество человеческих ресурсов в нашей стране как очень высокое.
– Не секрет, что в поисках высокооплачиваемой работы люди уезжают из страны. Причем это лучшие специалисты. Как удержать их?
– Это невозможно. Конечно, в развитых странах не существует такой истории: кто-то уезжает и потом не возвращается. Потому что рынок в целом регулирует все процессы в образовании, занятости и мотивации людей к карь­ерному росту.
Рыночные отношения в Восточной Европе не сформированы. Существует определенный дисбаланс между требованиями бизнеса к сотрудникам и возможностями системы образования. Именно поэтому мы наблюдаем сейчас увеличивающийся отток молодых людей. После школы они стремятся поступить в вузы Литвы, Латвии, Польши.
– Чтобы получить образование и там же приобрести определенный практический опыт?
– Совершенно верно. Тамошнее образование постоянно подтягивается под требования бизнеса. У нас этот процесс пока идет тяжеловато.
Есть и вторая сторона медали. Очевидно, что ближайшие 15–20 лет человек будет часто менять не только место работы, но и свою специализацию, даже профессию. А как можно быстро это делать, не имея прочной фундаментальной основы?
– Последнее время высшее образование теряет свою ценность, не говоря уже о какой-то элитарности. Оно стало массовым…
– Что касается элитарного образования, о котором вы говорите, оно у нас отсутствует. Система высшего образования сейчас находится где- то между собственно высшим и средним специальным. Причина в том, что мы убрали значительную часть фундаментальности в изучении соответствующих профессиональных направлений.
– Выбирая потенциального работника, на какие три основных критерия ориентируется работодатель?
– Обучаемость, мотивированность и умение соискателя работать в команде. Это, несомненно, привлекает современного работодателя прежде всего.
– Какое значение имеет возраст?
– Это очень серьезная проблема. Но, думаю, уже есть понимание того, что нельзя устанавливать возрастные рамки для сотрудников. Людей 50+ гораздо больше, чем тех, кому за 20, – это особенность нашей демографической ситуации. Второй момент связан с образованием: у людей старше 50 есть то самое фундаментальное образование, которое дает им возможность успешно работать.
– Однако вряд ли можно уверенно утверждать, что они востребованы на рынке труда…
– Эти люди, возможно, не имеют той степени выносливости, которая есть у молодых. Но опыт, или, как говорят, «чуйку», основанную на прохождении достаточно большого количества кризисов, ничем не заменишь. По сути, это классные антикризисные управляющие, наставники для молодых специалистов. И кто раньше это осознает и поймет, окажется в гораздо более выигрышной ситуации на рынке по сравнению с теми, кто ориентируется на людей до 35 лет.
Полагаю, обучение и тренинги для тех, кому 50+, будут очень востребованы в ближайшее время.
– 20+ vs 50+. Кто эффективнее?
– Подобные оценки относительны. В чем-то лучше одни, в чем-то – другие. Но конфликт поколений существует, и это нормально, потому что мы все разные. Мне нравится, например, поколение Y и Z, которое сейчас приходит. У них сформированы высокие семейные ценности. И это очень хорошо, потому что предполагает определенную стабильность в обществе.
– Отечественный бизнес готов инвестировать в своих сотрудников?
– Как известно, ресурсов в любой компании достаточно много – финансовые, технологические, производственные, информационные, временные. И в том числе человеческий. Он уникален. Во-первых, не принадлежат компании. И, во-вторых, человеческий ресурс – единственный, определяющий конкурентоспособность бизнеса. К сожалению, не все это понимают и, соответственно, не все готовы вкладываться.
– Тем не менее система подбора самых талантливых, креативных и способных сотрудников изменилась?
– Еще недавно, правда, в прошлом столетии, не было HR-сферы, а лишь кадровая служба. А кадровая работа – она не с людьми, а с бумажками. Белорусской HR-школе порядка 20 лет. За это время сформировались свои традиции, выросли специалисты, на которых равняется молодежь. Но сложность сейчас в чем? Снизился качественный уровень кандидатов, а требования бизнеса повысились – произошел дисбаланс. Увы, народ привык к поверхностному погружению в профессию.
– То есть соискатели не понимают, что, кроме хорошего резюме, от них ждут чего-то еще?
– Если сопоставить ситуацию на рынке труда и ожидания работодателя, как бы идеальный портрет потенциального сотрудника, то это, конечно, беда. Люди реально не оценивают свои возможности. Все больше я наблюдаю соискателей, не мотивированных на успех.
– В чем причина?
– Возможно, окружающая действительность, социум не дает возможности понять, что успех – это здорово. Может быть, существует некая ментальность, не заставляющая стремиться стать первым, преуспеть в чем-то. Многофакторная, на мой взгляд, задача здесь.
– Длительное время слово «карьерист» имело негативный оттенок, чуть ли не ругательным было – вот вам и «ментальность»…
– Не считаю карьеризм чем-то плохим. Главное, чтобы человек, стремясь делать карьеру, вел себя этично по отношению к окружающим и к самому себе, что немаловажно.
– Когда общаешься с работниками на предмет того, что может мотивировать их работать эффективнее, то первое, что слышишь, – заработная плата…
– Мы путаем понятия «мотивация» и «стимуляция». Мотивация – это то, что внутри нас. По­этому интересная работа прежде всего, а не зарплата мотивирует нас проявить и показать себя, раскрыть свои таланты. Она дает нам возможность напрячься. Только в таком режиме мы растем как профессионалы.
Самая большая мотивация – любить то дело, которым занимаешься.
– Остается только сделать в жизни правильный выбор?
– Я считаю, что идеальная работа – это твое хобби, за которое платят деньги.
– Спасибо за ваше время и интересный разговор!

Досье «МП»
Александр Мудрик. Кандидат технических наук, бизнес-тренер, признанный эксперт в области трудовой занятости и корпоративной культуры. Имеет более двухсот публикаций в зарубежных и отечественных изданиях.
Считает, что успешность бизнеса определяют человеческие ресурсы и эффективное управление ими.

Беседовал Александр Мартыненко

Рекомендации для Вас

Об авторе: redactor2

Добавить комментарий